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在创新制胜的知识经济时代，你是否意识到员工的忠诚奉献已成为企业求发展的关键？传统的命令加控制模式对确保企业成功已显得苍白无力，因为你的关键资源就存在于你员工的脑中，惟有切实了解员工的期望和需求，发展新型的员工与企业关系，才有让员工释放出而非被挤出自己的能量。本文揭示了建立新型员工与企业关系的几个关键因素。不妨以此为鉴，针对企业的具体环境，摸索出自己的解决方案。

如今变革已经得到企业员工的普遍体认。历经了过去几年时间的困厄之后，他们开始关注企业领导的水平、企业的走向以及企业如何把握变革。他们也想知道自己能否参与规划变革中，希冀感受到企业欢迎他们的意见。如果他们发现企业具有上述特质的话，他们就会对企业更加忠心耿耿，就更可能愿意与企业共命运。对于企业文化方面的棘手问题，惟有得到所要求的答复后，他们才能够为企业尽心竭力。

专门从事卫生保健行业的Kaisrt Pertmanente（尊恒公司）几年前掀起了一场文化变革。根据该公司的一位副总裁介绍道，企业文化至关重要，它是凝聚整个企业组织的粘合剂。它为企业组织中的群体和个人提供了一种标识，赋予他们某种意义感，并且建立起相互沟通的模式。

在新型的员工与企业关系中，上述每一项都颇为重要。它已经更象是一种双方给多予多的给予关系。

员工对企业到底有什么期望呢？国际管理咨询公司Towers Perrin（帕林公司）所进行的一项调查研究表明，企业员工关心的问题主要集中在管理效果上。以前，一般员工都不太了解企业的发展战略、赢利和竞争市场等全局问题。现在的企业都在与员工共享业务和财务信息，帮助他们与企业联在一起，对他们的工作和工作方式给予更为具体指导。

因此，影响企业员工忠诚奉献的关键问题概括起来有如下几个方面：员工是否了解企业的发展目标？他们能不能直接影响企业的成功？能不能明确他们的职责？

员工需要得到管理层的切实支持，给他们提供完成工作所需的信息。他们想知道自己在企业中所扮演的角色。如果每个人对此都模棱两可，员工与管理层间的关系就会破碎。

“显然，现在的员工都明白这一些，”帕林公司的主要负责人、The Employee Commitment Studies（员工忠诚研究）一书的作者说道，“但是这也会带来更消极的结果，即对企业内影响他们的事情，他们是否了解。”

调查发现，人们都觉得自己在努力工作，但并不总觉别人也一样勤奋。过半数的被调查者感到他们企业内的员工“推卸职责”。随着工作负荷和压力的增大，员工感到需要保持住自己的技能水平和业绩。因此，如果同事工作中三心两意，有关经理人听之任之，他们就会觉得忍无可忍。

“以后，将有越来越多的经理人成为业务领导者，他们的主要作用将是激励员工，然后躬身退开，”Challenger Gray & Christmas,Inc.（CGC公司）执行副总裁说道。员工期望的是能鼓励和指导他们，尤其是能同他们经常保持良好沟通的经理人。

不断的沟通有助于支持企业项目组织目标的实现。“员工是企业的核心和灵魂”，波音公司Rocketdyne Propulsion & Power（洛迪恩推进动力分公司）的员工与交流副总裁说道。她说，该公司到2016年的远景目标是成为“世界上火箭推进器、空间动力和高能激光系统的最佳提供商。”为实现这一远景，该公司制订了二条确保成功的措施，它们分别是股值的增加与成长和培养积极参与、致力奉献的员工。

洛迪恩公司计划通过以下5方面赢得员工的忠诚：使员工加强合作、提供富有意义的工作任务、施行最高的职业道德标准、通过培训和开发培训使员工个人成长和能力的提高、认可个人和团体的贡献。全公司内的每个工作群体都必须对自己的成功负责，制定远景支持计划，并实施季度核查。公司每年制定领导期望计划。

在新在员工忠诚奉献规则中，一个有趣的内容是员工与经理人、经理人与团体间的关系变得更为重要。员工愿意留在团队间的关系变得更重要。员工愿意留在团队，不会接受其它单位的聘用，因为他们与上级之间建立了一种牢不可破的关系，担心在其它单位恐怕无法构建这种关系。当然事情并非总能一帆风顺。

因此，企业越是鼓励加强员工与其上级之间的沟通，员工对整个企业的归属感就越强。毕竟员工每天都要上班，而且与之打交道的是他们所在的团体，而不是庞大的企业整体。所以，企业越是加强与和调整这种密切关系，员工与其上级间的合作就会越牢固。

员工更愿意为制胜企业尽心竭力，都希望成为胜利团队中的一员。制胜企业可能通过各种形式显示出它们的与众不同，如媒体、员工调查、基准措鉴、国家及地方奖励等。

“我们发现一种迹象，当员工对公司发展方向抱有信心时，他们便会更加愿意为公司工作。他们认为公司将成为全球市场上的赢家）。员工乐意接受工作的转变，愿意为实现公司的发展目标而积极主动地发起困难重重的变革。员工可以发扬首创精神，并为所产生的结果负责。

迷人的远景通常会使员工产生更强烈的归属意识。但今天的员工希望被委以驾驶火车的重任，而不只是站在边道之外目送它呼啸而过。所有的专家和研究都证实了这一点，他们认为，在驾驭企业的发展方向方向上，让员工参与越多，企业就越能更为迅速地达到目标，而且企业中的每个人都能共享胜利成果。

做到这一点的一个关键措施是为变革提供场景和支持。对多数员工来说，企业重构或合并等文化变革使人感到好象企业按动了“快进“键，致使企业的发展失控。除非员工能了解到实际发生的一切，否则他们眼中看到的便是一团糟。如果他们不知晓企业变革的秘密，便经常会产生抵触情绪。“事实是多数的抵触情绪都很难察觉，解决起来甚至更为棘手。”

昂恩公司的专家建议，为了使任何变革努力取得更大的成功，你需要了解手下员工的期望，为员工进言创造机会，支持并奖励员工在改进工作方面发挥首创精神，还要改善沟通，尤其是企业巨变状况下的沟通与交流。只要你更加努力地完善和切实实施门户开放政策，你的员工就越能与你休戚与共。