---在最不经意间，猎头顾问拨通你的电话，和你谈论一个新的工作机会。你的反应通常会是什么？意外、惊诧，还是不解、不屑？也许你最终会礼貌地打断猎头滔滔不绝的介绍，告知对方：“对不起，我很满意现有的工作，还没有更换工作的打算。”不过从某种意义上说，你还是会感到高兴，因为上了猎头公司的名单，代表着对你个人能力的一种认可。

---据国际高级人才顾问协会统计，早在2000年，全球高级人才中介市场的规模就达到了100亿美元，其中70%的高级人才流动是由猎头公司协助完成的。猎头公司以成熟的人才渠道、专业化的手段，承担了企业招募“将才”中最困难的环节。

---当猎头活动越来越普遍的时候，了解这个特殊行业对经理人的特殊价值标准及其运作方式，将是一件很有意思的事情。

---猎手的运作方式

---猎头公司通常将其内部的搜寻顾问戏称为“猎手”；相对这一称呼，高级人才也可被称为“猎物”。“猎物”是有限的，如何最大限度地获取人才，是猎头公司投入大量资源和时间着手的工作。在猎头的视野里，部门经理、总监、总经理、CEO等中高级人才，都是他们锁定的目标。另外，金融、保险、证券等行业的技术专才，也是猎头公司一直追寻的目标。唯有丰富的人力资源，才是猎头公司从竞争环境中脱颖而出的制胜法宝。

---猎手有着敏锐的嗅觉，会通过多种渠道搜寻他所关注的“猎物”。猎头公司通常都建有一个人才库，搜寻人才先从公司的人才库找起，这个库最初可能是购买专业的人才数据库来获得，或通过在媒体上刊登广告，广为吸引简历而建立。但无论从数量还是从质量上看，这些数据远不能满足业务需要。更多的搜寻工作还要通过其他渠道进行。

---关注行业、企业动态，关注行业媒体，关注行业热门人物；积极参加各类研讨会，结识各企业老板和业务骨干并保持长久联系；与行业协会建立良好的关系，以获取重要的一手资料；在著名的学府举办人力资源论坛和就业讲座，与那些MBA和EMBA学员沟通；此外，猎头顾问也参加一些高级俱乐部和金领Party，在一个个精英聚会中搜罗人才：猎头，将他的触角伸及每一个可能的角落，敏锐地捕捉每一个潜在的猎物。

---伯乐管理有限公司董事总经理黄慧仪介绍说，一家正规的猎头公司遵循国际标准和惯例开展人才搜寻，是严格按照完整的搜寻流程来执行的。拿到客户委托后，要对客户需求进行评估，确定岗位职责，制定人才访寻战略。预定候选人后，进行候选人面试及评估，向客户提交候选人名单，筛选出3～5名候选人，联系安排客户的面试，待客户完成面试后，还要提供候选人证明材料调查，这才是一套较为完整的搜寻方案。

---“搜寻只是第一步，想方设法打动高级人才，并说服其改投新主，还需要做许多的工作。”中国外企服务总公司（FESCO）下属的独资猎头公司——波森人才顾问公司的总经理王雅清说。猎头顾问要熟悉这个行业，要掌握市场行情，还要分析该行业的人才需求走向和薪酬水平，更要充分了解客户企业的需求和候选人的需求，寻找一个共同点。“通过逐渐深入的谈话，切实寻找到候选人的需求点，才能真正突破他的心理坚冰。”

---一位资深猎头顾问给记者讲述了这样一个案例：“候选人M曾担任一家著名通信公司的销售总监，为该公司取得国内市场业绩第一立下了汗马功劳。委托方是通信业内的一个亚洲公司，比起M所在的公司，无论是规模还是业务都不能匹敌。最初和M接触的时候，他根本不予考虑，甚至放言说，‘这家公司是我的手下败将，没什么好谈的。’”

---“出现这种情况，一度令我们的工作陷入停顿。”猎头顾问坦言，“但我们并没有气馁，仔细分析客户方的情况，找出了两个很好的切入点：一是客户公司发展前景良好，在中国未来的投资计划非常庞大;其次，这个职位具有广阔的发展空间，分管职责不只是负责销售，还负责市场开拓和合资厂的运营。我们将客户的实际状况详尽地提供给候选人，与此同时，我们也和客户方积极沟通，尽最大可能为候选人争取到最好的薪资待遇——这个薪资水平非常之诱人，甚至一些位居CEO的人都拿不到。为了解除候选人的后顾之忧，我们还聘请了专职的律师为其做法律咨询。由于我们的准备充分，沟通到位，这笔单子历经一年半终于签了约。又经过6个月保用期的跟踪反馈，双方对这次工作转换都非常满意，达到了一个双赢的局面。”

---毕竟，中国市场上现存的高级人才数量有限，有些企业的需求尚得不到满足。看到这一市场空档后，一些外资人才中介公司着手在海外市场上搜寻人才，准备将他们输送到中国市场。问及这样做是否会给本土人才带来冲击，光辉国际(中国)有限公司总经理程原表示，目前从国外罗致人才是非常理性的操作，第一批引进的主要是些技术专才，比如金融行业中负责资金管理和基金管理的顾问，这类人才在国内还是空白。但涉及到中国本土的高层管理人员，“空降”并不一定适合，那些了解中国市场特殊的环境，与政府保持着较好的合作关系，并具有实际操作经验的人才，才是合适的人选。

---现在，部分成功的本土企业已开始与跨国公司共同争夺国际人才，希望通过这些人才的加盟为国际化的竞争作准备。由于很多跨国企业面临着并购、裁员、重组等问题，许多优秀的人才对自己在跨国企业中的长期发展不再抱有幻想，这也为大型的中企业吸纳优秀人才提供了良好机遇。

---程原谈到为本土企业择才的问题时，表达了她的独到见解：“这类人才不能百分之百地西化，他们要有融合中西文化的能力，非常透彻地了解中国市场。他们既要有跨国公司的工作经验，又要在本地公司中摸爬滚打过。我们非常重视考察候选人在本土企业生存的可能性。由于积累了在本土企业的工作经验，这类人才的眼光会比较实际，操作也会比较现实。目前有大批海外留学归来的人才，他们本身具有良好的学识背景和职业素质，但长期留学在外，并不一定了解和适应国内的生存环境，起码不能马上使用。他们还需要经过一段时间的培育，这个培育期不能短于一年。我们正在寻找和培育这样一个群体。”

---显然，无论是“海龟派”还是“山药蛋派”，英雄无论出处，要看他能为企业带来什么。论及什么是“最好的人才”时，程原提出了人才曲线理论：在某个特定阶段，市场会出现相应的人才需求曲线。最好的人才是市场上最需要的人才。挑选人才，不一定选择最上层的，而要挑选最合适的，做到不屈才，也不拔苗助长。当然，如果人才无法不断提高自己的水平，等到曲线波浪走到另一个位置时，原来的人才很可能就不是最合适的了。

---“最合适的人才才是最有用的人才。” 程原说。

---咨询师的价值标准

---“猎头服务更是一种咨询服务。”在专业领域中，以光辉国际为代表的这类公司通常命名为人力资源咨询公司，他们并不喜欢“猎头”这个称呼。猎头顾问也不会自称“猎头”，他们的头衔通常是“搜寻顾问”（Search Consultant）或“专业招聘员”（Professional Recruiter），让人感觉更亲切。

---用他们的话说，猎头（Head hunting）只是他们众多工作内容中的一部分。在国外，跨国企业十分重视与咨询伙伴的合作，也舍得在这方面进行大笔投资，因为咨询服务确实能为企业带来可观的经济效益。比如，战略咨询有麦肯锡，会计事务所有毕马威，人力资源咨询有翰威特。人力资源咨询公司在为企业寻觅人才的同时，更要为客户提供评估、咨询项目，一揽子打包形成了一个人力资源方案提供商。光辉国际的程原说：“不同的咨询公司在不同方面为同一个客户服务。他们完成公司战略咨询，我们完成人力资源方面的咨询。”

---光辉国际拥有一套比较完善的针对管理团队的评估工具。当一个公司发生改组或者新的CEO上台，公司的战略决策有待转变的时候，企业可以委托人力资源咨询公司评估现任的管理团队，考察这个团队能否满足公司今后发展的需要。评估根据6S进行，即结构、系统、战略、团队、技能、风格（Structure, System, Strategy，Staff，Skill , Style）。战略咨询关注的是如何搭建企业的结构、系统、战略，而人力咨询关注的是那些实施战略的团队、技能、风格。

---评估会针对如下3类情况给予帮助：

---其一，公司发生战略转变时，要对公司的管理团队和团队中的成员进行评估，看这些成员是否符合公司今后的战略发展方向，能否将公司从现在带往将来。

---其二，公司聘请了新的CEO，需要组建新的管理团队。CEO可以基于专业的评估，很快对现有的管理团队做出准确诊断：这个团队是不是他需要的团队，能不能帮他完成他所设定的目标，还需要补充哪类人选。CEO本人没有太多时间去依次考察每个团队成员，而咨询公司的评估可以在一周之内拿出成果。

---其三，两个公司合并会出现两个管理班子，管理团队成员就有必要进行取舍。团队中哪些人适合新公司，哪些人是冗余的，需要通过评估来做出定夺。

---甄选人才通常从软、硬两方面着手。硬件指个人的学历、经历、业绩等硬指标，而软件是性格倾向等软指标，比如性格特点、内在驱动力、团队精神、领导才能、情商，甚至包括人才拥有的社会资本。这个社会资本不单纯指传统意义上的关系网络，也包括人才在一个陌生的环境中获取社会资源、打开新局面的能力。在激烈竞争的商业环境下，拥有这些能力，将有助于人才获得关键人物的支持，在新的环境中及时闪现，人才也将拥有更多的成功机率和更为顺利的职业发展。

---相比较而言，软性指标的重要性更强于硬性指标。猎头公司不光要看经理人曾经的业绩，更要考察他今后的发展潜力。在这方面，光辉国际有一套比较成熟的ICCJ（Initiative, Competence, Compatibility, Judgment）评估方案：

---第一方面，人才的内在驱动力。人才要具有进取心和面对挫折百折不挠的精神，精力充沛地执行计划、任务的力量或能力。

---第二方面，人才的职业能力。比如，对数字的处理能力，对突发情况的应变能力，对信息的分辨能力，把握全局方向并及时调整的能力。

---第三方面，人才的团队管理能力。他的管理风格、领袖才能、个人魅力、沟通能力以及对团队的综合管理能力。

---第四方面，人才的判断能力。作为一个领导者，没有人告诉你该怎么走，该如何做，事情的本来面目需要自己作出判断，一部分依靠经验，另一部分根据分析，由此才能做出准确的判断。

---第五方面，还要考察人才的文化取向、价值取向，看他们是否能和公司战略、公司文化相吻合。人才要充满激情，有强烈的使命感，喜欢迎接挑战，富于创新。